Efek Insentif Pengaruh Budaya Penelitian selama 25 tahun terakhir jelas: kepemilikan karyawan dapat memotivasi karyawan dan meningkatkan kinerja perusahaan, namun hanya dalam kondisi tertentu. Tantangannya adalah untuk menentukan kondisi tersebut seakurat mungkin. Jika motivasi karyawan adalah bagian dari jawabannya, maka pendekatan terhadap tantangan ini adalah melalui psikologi organisasi. Perspektif psikologis mengasumsikan bahwa cara orang menafsirkan kepemilikan memiliki dampak yang lebih langsung terhadap kinerja perusahaan daripada struktur hukum atau pernyataan penglihatan. Oleh karena itu, pemimpin memerlukan informasi yang dapat dipercaya tentang apa arti kepemilikan bagi karyawan. Selama enam tahun terakhir, kami telah membangun database tentang interpretasi kepemilikan, serta efek sikap dan perilaku mereka, dengan menggunakan Survei Budaya Kepemilikan153, atau OCS. Laporan ini membagikan data OCS yang menunjukkan bahwa kekuatan pemilikan motivasional bergantung pada efektivitasnya sebagai insentif keuangan dan efek budaya yang lebih dalam. Setelah meninjau data, kami mengusulkan lima cara agar pemimpin dapat memaksimalkan keuntungan yang diperoleh perusahaan mereka dari kepemilikan karyawan. Tidak ada yang akan menyangkal bahwa kepemilikan karyawan adalah tentang berbagi keuntungan finansial dari kesuksesan perusahaan. Banyak pemimpin percaya bahwa di benak karyawan semuanya bermuara pada kas, lancar atau ditangguhkan. Data kami menunjukkan bahwa ini tidak terjadi. Kekuatan kepemilikan tampaknya timbul dari memanfaatkan aspek finansial dan non finansial dari kepemilikan karyawan. Data yang dirangkum di sini menunjukkan bahwa, pada kepemilikannya yang paling efektif, memberi karyawan bukan hanya alasan keuangan untuk melakukan tapi alasan untuk menjadi miliknya. Mendefinisikan Kepemilikan Banyak pemimpin perusahaan menghargai bahwa definisi kepemilikan bersama diperlukan jika kepemilikan karyawan adalah untuk membuat perbedaan perilaku positif. Mereka sering mencoba, secara sadar atau tidak, untuk mempromosikan definisi kepemilikan berdasarkan dokumen hukum yang menyebutkan parameter rencana kepemilikan perusahaan. Sayangnya, kata kepemilikan memiliki segudang makna di benak karyawan-dan dokumen rencana hanya satu masukan di antara banyak. Satu studi tentang psikologi kepemilikan menyimpulkan: Konsepsi kepemilikan budaya dan perilaku yang didasarkan pada perilaku mungkin tidak sesuai dengan konsepsi legalistik yang eksplisit.1 Bukan definisi hukum tapi definisi kepemilikan yang hidup yang mempengaruhi persepsi karyawan terhadap rencana, perusahaan, dan Dari peran mereka sendiri. Karena persepsi ini adalah bahan baku perilaku kelompok, pemimpin perusahaan harus bekerja sama dan, jika perlu, menantang interpretasi kepemilikan karyawan. Interpretasi kepemilikan yang beragam dan kontradiktif tercermin dalam tanggapan terhadap Survei Budaya Kepemilikan153 (atau OCS), sebuah pendekatan berbasis survei untuk mengukur psikologi kepemilikan. Misalnya, OCS bertanya kepada karyawan apa yang pertama kali diingat saat memikirkan kepemilikan karyawan. Contoh tanggapan meliputi: investasi, insentif, kerja sama tim, kesamaan, kesamaan, manfaat yang baik, keterlibatan karyawan, dan dengan kata lain, asosiasi utama dengan kepemilikan dapat menjadi salah satu dari sekumpulan makna yang luas: partisipasi dalam Pengambilan keputusan, rencana manfaat, persahabatan, hasil keuangan jangka pendek, imbalan finansial jangka panjang, tipu muslihat, kesempatan untuk egalitarianisme, dan yang tidak diketahui. Potensi untuk pendapat yang berbeda adalah yang terbesar di perusahaan besar dengan banyak lokasi dan kekuatan kerja yang beragam, namun bahkan di perusahaan kecil yang bertentangan interpretasi kepemilikan karyawan dapat menjadi substansial. Tanggapan yang dikutip dalam paragraf di atas, sebenarnya, diambil dari salah satu perusahaan terkecil yang mengambil OCS, dengan kurang dari 50 karyawan. Berdasarkan pekerjaan kami dengan perusahaan kepemilikan karyawan selama 14 tahun terakhir, kami telah mengidentifikasi lima aspek utama kepemilikan - kebanyakan orang di Amerika Serikat cenderung mendefinisikan kepemilikan karyawan perusahaan dengan menggunakan beberapa kombinasi dari lima makna berikut: Financial Payoff. Beberapa orang melihat kepemilikan sebagai keuntungan finansial - sebagai pemilik, mereka mengharapkan suatu titik untuk menerima nilai tunai. Partisipasi. Beberapa orang ingin dimasukkan ke dalam keputusan yang mempengaruhi pekerjaan mereka sehari-hari yang mereka ingin katakan mengenai masalah yang mempengaruhi kondisi kerja mereka. Pengaruh. Beberapa orang ingin memiliki bagian dalam keputusan perusahaan yang lebih luas dan menyeluruh. Mereka menginginkan tingkat pengaruh atas isu-isu strategis. Masyarakat . Beberapa orang ingin merasakan ikatan dengan sesama pemiliknya sehingga mereka ingin merasakan keseluruhan perusahaan dalam hal ini. Keadilan. Beberapa orang terutama ingin diperlakukan secara adil oleh perusahaan mereka menginginkan peraturan yang masuk akal dan mereka tidak menginginkan perlakuan khusus untuk individu tertentu. Temuan yang dilaporkan di sini berasal dari 4.110 karyawan di 17 perusahaan kepemilikan karyawan yang telah menyelesaikan Survei Budaya Kepemilikan153. Salah satu bagian OCS meminta responden untuk menilai pentingnya masing-masing dari lima aspek kepemilikan yang tercantum di atas. Responden memberikan masing-masing aspek ini skor dari satu sampai sepuluh, di mana sepuluh berarti aspek itu sangat penting bagi mereka, dan satu artinya sama sekali tidak penting. Tidak mengherankan, responden melaporkan bahwa kelima aspek tersebut penting - nilai rata-rata untuk semua item berada di atas 7.0 di sebagian besar perusahaan OCS. Jawaban masyarakat yang paling menarik dan konsisten adalah bahwa keadilan dinilai secara jelas sebagai yang paling penting, seperti yang terlihat pada gambar 1. Sebenarnya, tidak masalah bagaimana kita menganalisis data, orang sangat menganggap keadilan sebagai hal yang paling penting. Itu benar untuk manajer dan non manajer, karyawan baru dan karyawan jangka panjang, pria dan wanita, muda dan tua, bayaran tinggi dan gaji lebih rendah. Bahkan berlaku untuk orang-orang yang kami identifikasi sebagai orang-orang sinis. Gambar 1 juga menunjukkan bahwa pengaruh secara konsisten dinilai sebagai aspek yang paling penting dari kelima aspek tersebut. Ini kurang penting daripada konsep terkait: partisipasi. Dengan kata lain, karyawan tampaknya memberi nilai lebih pada memberi masukan dalam keputusan yang mempengaruhi pengalaman kerja sehari-hari mereka (partisipasi) daripada keputusan strategis global (pengaruh). Salah satu pola mengejutkan muncul berulang kali dalam data: manajer menengah dan pengawas cenderung menilai arti kepemilikan ini kurang penting daripada yang dilakukan oleh karyawan lain, termasuk manajer senior.2 Bagi kebanyakan orang, manajer menengah adalah wajah perusahaan, dan Budaya kepemilikan akan hampir tidak mungkin tanpa dukungan aktif mereka. Efek Insentif Banyak perusahaan secara implisit menggunakan model yang mengasumsikan bahwa aspek finansial kepemilikan adalah yang terpenting. Mereka menganggap bahwa kepemilikan adalah, terutama, insentif yang menyelaraskan kepentingan karyawan dengan kepentingan perusahaan. Untuk sebagian besar hal ini benar, dan ini adalah kesejajaran keuangan dari kepentingan yang kita sebut sebagai efek insentif. Efek insentif tersebut mencerminkan kapasitas kepemilikan karyawan untuk memberi karyawan alasan moneter untuk melakukan pekerjaan mereka dengan baik. Ini memainkan peran penting dalam memotivasi karyawan karena memberi setiap karyawan motif keuntungan individu untuk mempromosikan kesuksesan perusahaan dan nilai sahamnya. Efek insentif juga penting untuk alasan kedua. Penelitian sebelumnya menunjukkan bahwa karyawan tidak akan merasakan kepemilikan psikologis sampai mereka percaya bahwa mereka akan berbagi keuntungan finansial dari kepemilikan3 - yaitu. Sampai mereka merasakan efek insentif. Beberapa perusahaan tidak mengharapkan karyawan merasa seperti pemiliknya. Mereka mungkin menginginkan tidak lebih dari cara baru untuk memotivasi karyawan, dan mereka mengharapkan motivasi ini untuk mengikuti secara otomatis dari rencana saham. Namun dalam praktiknya, keberadaan insentif berbasis ekuitas tidak harus diterjemahkan ke dalam motivasi yang berubah. Banyak rencana kepemilikan tersandung dalam menghadapi ketidakpercayaan dan sinisme.4 Efek insentif hanya ada dalam kondisi yang benar, dan perusahaan bijaksana untuk menginvestasikan sumber daya yang cukup untuk mendidik angkatan kerja dan untuk mengkomunikasikan rincian rencana stok mereka. Efek insentif cenderung terkuat di perusahaan yang menawarkan penghargaan jangka pendek atau menengah, seperti opsi saham, pembagian keuntungan, atau pembagian keuntungan. Namun, dalam beberapa kasus, insentif ini sebenarnya bisa terlalu kuat - insentif jangka pendek dapat membebani kekhawatiran akan kelangsungan hidup jangka panjang perusahaan, yang menghasilkan mentalitas kasino dimana loyalitas utama karyawan adalah pada sumur keuangan jangka pendek mereka sendiri. - makhluk. Formula keberhasilan yang paling kuat tampaknya melibatkan kombinasi insentif jangka pendek, insentif jangka panjang (seperti ESOP) dan budaya yang melibatkan orang-orang yang melampaui tingkat keuangan murni. Efek insentif dapat diciptakan dengan bonus atau rencana pensiun non-ekuitas berbasis yang meniru arus kas kepemilikan saham. Namun, satu hal terakhir yang dapat ditarik dari gambar 1 adalah bahwa aspek finansial kepemilikan bukanlah prioritas utama yang diidentifikasi oleh sebagian besar responden. Aspek kepemilikan lainnya, yang kita sebut sebagai efek budaya, dieksplorasi selanjutnya. Pengaruh Budaya Meskipun efek insentif dapat disimulasikan dengan alat kompensasi non-kepemilikan, efek budaya itu unik untuk kepemilikan karyawan. Ini adalah hubungan yang mendalam dengan perusahaan, sebuah hubungan yang didasarkan pada lebih dari sekedar uang. Kepemilikan dapat memberi karyawan alasan untuk menjadi milik perusahaan. Efek budaya adalah hasil kepemilikan psikologis, dan hanya ada pada perusahaan yang secara aktif memelihara rasa memiliki di angkatan kerja. Kami telah menyarankan di tempat lain bahwa budaya kepemilikan memiliki banyak dimensi, termasuk akses terhadap informasi, tingkat masukan ke dalam keputusan, rasa keadilan organisasi, dan pandangan kewiraswastaan. Masing-masing dimensi ini mencakup keseimbangan antara hak yang diberikan kepada karyawan dan tanggung jawab yang mereka terima. Lebih detail tentang budaya kepemilikan tersedia di publikasi lain 5 tapi di sini kita fokus pada satu budaya kepemilikan: keadilan, yang data pada gambar 1 mengindikasikan sangat penting dalam bagaimana karyawan mengkonseptualisasikan kepemilikan. Gambar 2 mendukung kesimpulan yang sama. Ada hubungan negatif yang kuat antara sinisme dan keadilan yang dirasakan. (Disini keadilan diukur dengan item OCS yang menanyakan sejauh mana responden setuju bahwa secara keseluruhan, perusahaan ini adil bagi karyawannya.6 Perbedaan di antara kelompok-kelompok ini didasarkan pada data dari lebih dari 2.500 pemilik karyawan dan sangat signifikan secara statistik. Adalah korelasi, bukan kausal, tapi ini menyiratkan bahwa perusahaan yang tertarik pada manfaat dari efek budaya akan disarankan untuk berfokus pada keadilan. Mengapa perusahaan harus peduli dengan efek budaya Efek insentif diperlukan, namun kekuatan sebenarnya dari hasil kepemilikan karyawan Dari pengaruh budaya Studi menunjukkan bahwa kepemilikan sendiri memiliki dampak yang tidak pasti terhadap kinerja perusahaan. Etika keterlibatan dalam perusahaan diperlukan untuk mengubah perilaku. Salah satu peneliti menulis bahwa kombinasi antara kepemilikan karyawan dan partisipasi signifikan memungkinkan kepemilikan karyawan. Perusahaan, rata-rata, untuk memiliki keuntungan tidak tersedia bagi pesaing mereka.7 Kesimpulan ini juga Konsisten dengan data yang dilaporkan di sini tentang kepentingan sekunder dari aspek finansial kepemilikan. Implikasi Manajemen Data menunjukkan lima langkah yang mungkin ingin dipertimbangkan oleh para pemimpin di perusahaan mereka sendiri. Fokus pada keadilan. Perusahaan harus melakukan upaya eksplisit untuk mencari dan mengatasi masalah keadilan dari angkatan kerja. Pertimbangkan untuk bereaksi terhadap masalah baik melalui perubahan kebijakan atau mengkomunikasikan prinsip di balik kebijakan yang dianggap tidak adil. Beri perhatian khusus pada perlakuan khusus dan favoritisme yang dirasakan. Secara umum, keadilan cenderung menjadi tema efektif dalam komunikasi perusahaan. Perusahaan harus mempertimbangkan secara eksplisit menggunakan gagasan keadilan dalam mempresentasikan alasan rencana kepemilikan mereka. Dukung manajer menengah dan pengawas. Manajer tingkat menengah sering membutuhkan dukungan substansial sebelum mereka mengubah persepsi kepemilikan mereka. Perusahaan yang belum memulai transisi mereka ke kepemilikan karyawan mungkin ingin melibatkan supervisor dan manajer menengah dalam proses perancangan untuk memastikan produk mereka mendukung produk akhir. Rencanakan partisipasi karyawan. Terutama pada tahap awal kepemilikan karyawan, perusahaan bijaksana untuk fokus melibatkan orang-orang dalam keputusan lokal (di tingkat departemen, kelompok kerja, atau bahkan lokasi kerja individu) daripada masalah perusahaan yang lebih luas. Keterlibatan di tingkat global strategis sering menjadi penting seiring berjalannya waktu, dan ini memiliki efek simbolis yang kuat, namun ini adalah masalah sehari-hari yang cenderung memiliki dampak langsung terbesar pada kebanyakan orang. Hubungkan program perusahaan dengan kepemilikan. Kepemilikan dapat berupa lem untuk mengikat berbagai program perusahaan (bonus, inisiatif keselamatan, merancang ulang pekerjaan, prosedur perekrutan, paket manfaat, dan program komunikasi) bersama-sama ke dalam keseluruhan yang koheren. Tanyakan kepada orang apa yang mereka inginkan dari kepemilikan. Temukan cara sistematis dan psikologis yang aman bagi orang untuk mengungkapkan apa arti kepemilikan bagi mereka. Ini akan memungkinkan Anda untuk menyesuaikan berbagai fitur rencana kepemilikan dengan kebutuhan khusus dari angkatan kerja Anda dan untuk melacak perubahan dari waktu ke waktu. Jika Anda membuat perubahan berdasarkan masukan ini, beritahu orang bahwa perubahan itu dilakukan karena mereka mengatakan bahwa mereka menginginkannya. Menghubungkan perubahan pada masukan mereka sama pentingnya dengan perubahan itu sendiri. Laporan Budaya Kepemilikan adalah serangkaian makalah kerja yang diterbitkan oleh Ownership Associates, Inc. Isu lain yang tersedia di web meliputi: 1 Rudmin, F. W. dan J. W. Berry, Semantik Kepemilikan: Studi tentang Properti, Rekaman Psikologis, Vol. 37, 1987, hal. 257. 2 Ada dua pengecualian untuk generalisasi ini. Pertama, manajer senior memberi pengaruh pada peringkat kepentingan yang lebih rendah daripada manajer menengah dan supervisor. Kedua, manajer menengah dan supervisor pada dasarnya terikat dengan non-manajer mengenai pentingnya masyarakat. Jika tidak, manajer menengah dan supervisor memiliki skor terendah di antara ketiga kelompok karyawan ini. 5 Lihat Membangun Budaya Kepemilikan. Sebuah kurikulum yang tersedia dari Ownership Associates, atau Ownership Theory, sebuah artikel yang tersedia di world wide web mengenai kepemilikan. 6 Responden dikategorikan sebagai orang sinis, pekerja netral, dan orang percaya berdasarkan metode yang dijelaskan dalam Cynics Ownership, The Ownership Culture Report. No. 3. Dalam tabel ini, kategori sinis mencakup kedua jenis orang sinis yang diidentifikasi dalam artikel tersebut: sinis situasional dan sinema ideologis. Perbedaan antara kedua kelompok orang sinis terhadap barang keadilan ini tidak signifikan secara statistik. Keadilan akan menjadi subyek Laporan Budaya Kepemilikan di masa depan. 7 Kardas, Peter, Membandingkan Tingkat Pertumbuhan Perusahaan Kepemilikan Karyawan menjadi Pesaing Peserta. Lembar Fakta Pilihan Saham Karyawan Secara tradisional, rencana opsi saham telah digunakan sebagai cara bagi perusahaan untuk memberi penghargaan kepada manajemen puncak dan karyawan kunci dan menghubungkan kepentingan mereka dengan Perusahaan dan pemegang saham lainnya. Semakin banyak perusahaan, bagaimanapun, sekarang menganggap semua karyawan mereka sebagai kunci. Sejak akhir 1980-an, jumlah orang yang memegang opsi saham meningkat sekitar sembilan kali lipat. Sementara pilihan adalah bentuk kompensasi ekuitas individu yang paling menonjol, stok terbatas, saham hantu, dan penghargaan saham telah tumbuh dalam popularitas dan patut dipertimbangkan juga. Pilihan berbasis luas tetap menjadi norma di perusahaan teknologi tinggi dan telah menjadi lebih banyak digunakan di industri lain juga. Perusahaan publik yang lebih besar, seperti Starbucks, Southwest Airlines, dan Cisco sekarang memberikan opsi saham kepada sebagian besar atau seluruh karyawan mereka. Banyak perusahaan non-teknologi tinggi yang juga tergabung dalam jajaran juga. Pada tahun 2014, General Social Survey memperkirakan bahwa 7.2 karyawan memegang opsi saham, ditambah beberapa ratus ribu karyawan yang memiliki bentuk ekuitas individual lainnya. Itu turun dari puncaknya di tahun 2001, namun, jumlahnya sekitar 30 lebih tinggi. Penurunan tersebut sebagian besar disebabkan oleh perubahan peraturan akuntansi dan meningkatnya tekanan pemegang saham untuk mengurangi dilusi dari penghargaan ekuitas di perusahaan publik. Apa Opsi Saham Opsi saham memberi karyawan hak untuk membeli sejumlah saham tertentu di perusahaan dengan harga tetap selama beberapa tahun tertentu. Harga di mana pilihan diberikan disebut harga hibah dan biasanya harga pasar pada saat opsi diberikan. Karyawan yang telah diberi opsi saham berharap harga saham akan naik dan mereka dapat mencairkan dengan menjual (membeli) saham pada harga hibah yang lebih rendah dan kemudian menjual saham pada harga pasar saat ini. Ada dua jenis program pilihan utama, masing-masing dengan peraturan dan konsekuensi pajak yang unik: opsi saham tidak berkualitas dan opsi saham insentif (ISO). Rencana opsi saham bisa menjadi cara yang fleksibel bagi perusahaan untuk berbagi kepemilikan dengan karyawan, memberi penghargaan atas kinerja mereka, dan menarik dan mempertahankan staf yang termotivasi. Bagi perusahaan kecil yang berorientasi pada pertumbuhan, pilihan merupakan cara terbaik untuk melestarikan kas sambil memberi karyawan bagian dari pertumbuhan di masa depan. Mereka juga masuk akal bagi perusahaan publik yang rencana rekomendasinya sudah mapan, tapi siapa yang ingin memasukkan karyawan yang memiliki kepemilikan. Efek pilihan yang dilutif, bahkan bila diberikan kepada kebanyakan karyawan, biasanya sangat kecil dan dapat diimbangi oleh potensi produktivitas dan manfaat retensi karyawannya. Namun, pilihannya bukanlah mekanisme bagi pemilik yang ada untuk menjual saham dan biasanya tidak pantas bagi perusahaan yang pertumbuhan masa depannya tidak pasti. Mereka juga mungkin kurang tertarik pada perusahaan kecil yang dipegang erat yang tidak ingin go public atau dijual karena mereka mungkin merasa sulit menciptakan pasar untuk saham tersebut. Opsi Saham dan Kepemilikan Karyawan Apakah pilihan kepemilikan Jawabannya tergantung pada siapa yang Anda tanyakan. Pendukung merasa bahwa pilihan adalah kepemilikan sejati karena karyawan tidak menerimanya secara gratis, namun harus mengumpulkan uang sendiri untuk membeli saham. Namun, yang lain percaya bahwa karena rencana pilihan memungkinkan karyawan menjual saham mereka dalam waktu singkat setelah memberikan, opsi tersebut tidak menciptakan visi dan sikap kepemilikan jangka panjang. Dampak utama dari setiap rencana kepemilikan karyawan, termasuk rencana opsi saham, sangat bergantung pada perusahaan dan tujuannya untuk merencanakan, komitmennya untuk menciptakan budaya kepemilikan, jumlah pelatihan dan pendidikan yang dimasukkannya dalam menjelaskan rencana tersebut, Dan tujuan masing-masing karyawan (apakah mereka menginginkan uang tunai lebih cepat daripada nanti). Di perusahaan yang menunjukkan komitmen sejati untuk menciptakan budaya kepemilikan, opsi saham bisa menjadi motivator yang signifikan. Perusahaan seperti Starbucks, Cisco, dan banyak lagi membuka jalan, menunjukkan seberapa efektif rencana opsi saham dapat dikombinasikan dengan komitmen sejati untuk memperlakukan karyawan seperti pemilik. Pertimbangan Praktis Umumnya, dalam merancang sebuah program pilihan, perusahaan perlu mempertimbangkan dengan hati-hati berapa banyak persediaan yang ingin mereka sediakan, siapa yang akan menerima opsi, dan berapa banyak lapangan kerja akan tumbuh sehingga jumlah saham yang benar diberikan setiap tahunnya. Kesalahan umum adalah memberikan terlalu banyak pilihan terlalu cepat, sehingga tidak memberi ruang bagi pilihan tambahan bagi karyawan masa depan. Salah satu pertimbangan terpenting untuk rancangan rencana adalah tujuannya: apakah rencana tersebut dimaksudkan untuk memberi semua saham karyawan di perusahaan atau hanya memberikan keuntungan bagi beberapa karyawan kunci Apakah perusahaan ingin mempromosikan kepemilikan jangka panjang atau apakah itu merupakan Manfaat satu kali Apakah rencana tersebut dimaksudkan sebagai cara untuk menciptakan kepemilikan karyawan atau hanya cara untuk menciptakan keuntungan karyawan tambahan Jawaban atas pertanyaan-pertanyaan ini akan sangat penting dalam menentukan karakteristik rencana spesifik seperti kelayakan, alokasi, penilaian, penilaian, masa simpan , Dan harga saham. Kami menerbitkan The Stock Options Book, panduan terperinci mengenai opsi saham dan rencana pembelian saham. Tetap InformedSlideshare menggunakan cookies untuk meningkatkan fungsionalitas dan kinerja, dan memberi Anda iklan yang relevan. Jika Anda terus browsing situs, Anda setuju dengan penggunaan cookies di situs ini. Lihat Perjanjian Pengguna dan Kebijakan Privasi kami. Slideshare menggunakan cookies untuk meningkatkan fungsionalitas dan performa, dan memberi Anda iklan yang relevan. Jika Anda terus browsing situs, Anda setuju dengan penggunaan cookies di situs ini. Lihat Kebijakan Privasi dan Perjanjian Pengguna kami untuk rinciannya. Jelajahi semua topik favorit Anda di aplikasi SlideShare Dapatkan aplikasi SlideShare untuk Simpan untuk Nanti bahkan secara offline Terus ke situs mobile Upload Masuk Signup Ketuk dua kali untuk memperkecil presentasi Esop Share this slideShare LinkedIn Corporation copy 2017
No comments:
Post a Comment